Gestão por Competências Exercício de fixação - Módulo 1

Questão 5
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Texto da questão
Selecione a alternativa que melhor descreve um fator político de implantação do Modelo de Gestão por Competências no Brasil.

a. O planejamento estratégico ainda é visto por muitas instituições públicas como burocrático e de pouca utilidade.
b. Agenda de capacitação perde força quando comparada a processos finalísticos na instituição. Parabéns, este é o item correto.
c. Excessiva rotatividade ou troca nos cargos de direção dos órgãos públicos.
d. A falta de integração entre os subsistemas de gestão de pessoas.
e. Competências não são utilizadas em concursos, cujas provas, na grande maioria das vezes, avaliam somente conhecimentos.
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Sua resposta está correta.
A opção correta é:

b. Agenda de capacitação perde força quando comparada a processos finalísticos na instituição.

Feedback:

a. Planejamento estratégico é fator mesoestrutural.

b. Alternativa correta.

c. Rotatividade dos cargos de direção é fator estrutural.

d. Falta de integração dos subsistemas de gestão de pessoas é fator estrutural.

e. A dissonância entre o modelo de capacitação adotado pela PNDP com a realização de concursos públicos refere-se à falta de integração entre os subsistemas de gestão de pessoas, que é fator estrutural.

Questão 6
Completo
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Texto da questão
Selecione a alternativa que melhor descreve um fator mesoestrutural de implantação do Modelo de Gestão por Competências no Brasil.

a. Excessiva rotatividade ou troca nos cargos de direção dos órgãos públicos.
b. A falta de integração entre os subsistemas de gestão de pessoas.
c. O planejamento estratégico ainda é visto por muitas instituições públicas como burocrático e de pouca utilidade. Parabéns, este é o item correto.
d. Competências não são utilizadas em concursos, cujas provas, na grande maioria das vezes, avaliam somente conhecimentos.
e. Agenda de capacitação perde força quando comparada a processos finalísticos na instituição.
Feedback
Sua resposta está correta.
A opção correta é:

c. O planejamento estratégico ainda é visto por muitas instituições públicas como burocrático e de pouca utilidade.

Feedback:

a. Excessiva rotatividade ou troca nos cargos de direção dos órgãos públicos – fator estrutural.

b. A falta de integração entre os subsistemas de gestão de pessoas - fator estrutural.

c. O planejamento estratégico ainda é visto por muitas instituições públicas como burocrático e de pouca utilidade - fator mesoestrutural.

d. Competências não são utilizadas em concursos, cujas provas, na grande maioria das vezes, avaliam somente conhecimentos – fator esestrutural.

e. Agenda de capacitação perde força quando comparada a processos finalísticos na instituição - fator político.

Questão 7
Completo
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Texto da questão
Numa prova de concurso por competências, a seleção deve considerar as capacidades do candidato e as competências exigidas. Com base em que os enunciados das questões devem ser descritos?

a. De acordo com os referenciais de desempenho da instituição.
b. Simulando situações reais. Parabéns, este é o item correto.
c. Focando nas habilidades das competências.
d. De acordo com a descrição do cargo.
e. Focando nos conhecimentos das competências.
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Sua resposta está correta.
A opção correta é:

b. Simulando situações reais.

Feedback:

Quando temos uma descrição detalhada do que esperamos de nossos servidores em cada função de trabalho, a elaboração de concursos passa a ser mais focada em suprir as necessidades do órgão. Para tanto, precisamos simular nos enunciados da questão situações próximas às encontradas na instituição.

Questão 8
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Texto da questão
No modelo de gestão por competências, os indicadores de desempenho dos servidores são definidos:

a. Pelo cargo.
b. Pela descrição da função que o servidor ocupa.
c. Pelas metas institucionais.
d. Pelos objetivos estratégicos da instituição. Parabéns, este é o item correto.
e. Pelo regimento.
Feedback
Sua resposta está correta.
A opção correta é:

d. Pelos objetivos estratégicos da instituição.

Feedback:

Os indicadores de desempenho são a descrição do que os servidores ou as instituições devem ser capazes de apresentar para gerar resultados. Assim, o desempenho dos servidores não deve ser definido necessariamente pelo cargo que ele ocupa, mas sim pelos objetivos da instituição. O cargo passa a ser, dentro do modelo de gestão por competências, somente um referencial de perfil profissional que desejamos para a instituição.